上海多隆物流有限公司官方網站!
  • 咨詢熱線:400-117-5156 13818049049
  • 松江貨運  |  松江貨運公司  |  松江倉儲  |  松江倉儲公司  |  松江物流  |  松江物流公司  |  
     

    主營業務

    聯系我們

    地址: 上海松江區茸惠路100號4棟

    手機: 400-117-5156 13818049049

    郵箱: xuning@duolong56.com

     

    管理的最低要求是什么?(非常適用中國物流公司)




    十個人的時候可能只需要人治,靠著兄弟之間的情誼為紐帶就能帶好 松江倉儲。上到一百人就必須開始講管理,講法制。到一萬人的公司,就必須講企業文化和價值觀,否則公司的組織可能都會隨時崩潰掉。很多人不理解阿里為什么這么重視的價值觀,其實如果去除那些理想主義的因素外,這是企業**的管理工具。我認為阿里的價值觀、使命和愿景,是阿里**的核心競爭力。
      前兩天給百年技術的同學們(應屆生)做分享,有位同學提了個很有意思的問題,問阿里和騰訊、百度有什么區別?我當時告訴他們,阿里是講使命和愿景的,騰訊、百度不會給你們講那些。有一次我問一個騰訊的老員工,騰訊的使命和愿景是什么?他想半天還答錯了,反倒是我這個外人告訴他騰訊的使命是“通過互聯網服務提升人類生活品質?!?br />  使命和愿景**不是隨便說說的口號,在生死關頭是要起到至關重要的指路作用的。價值觀也是一樣,能夠在我們面臨選擇時起到指導作用。比如什么錢該賺,什么不該賺,發生分歧時,就要看使命和愿景。這不是用來忽悠自己和別人的口號。
      當上萬人趨同于共同的價值觀做事時,會帶來兩個顯而易見的好處:一是溝通成本降低了,對一個問題的看法基本都是一致的;二是降低了管理成本,讓自底向上的做事變成了可能。
      下面說說我的十六字真言:
      第一“目標清晰”
      這似乎是老生常談,但其實很多人設定的目標都是假的,根本就不清晰。目標清晰有兩層含義,一是團隊的目標要非常清晰;二是給員工設定的績效目標要非常清晰。什么叫清晰?能量化才叫清晰。
      在我早年工作的時候,整個安全行業里都有一種說法,安全的工作似乎是根本沒法量化的。我們會做很多事情,但是什么時候攻擊會發生仍然是難以捉摸的。在當年我們認為這是一個很難解的問題,無法量化也導致我們的很多工作老板看不到效果,曾經也很痛苦。
      但是現在看起來,安全工作還是可以量化的,我們必須為**的結果“ 漏洞和安全事件 ”—負責。以這樣的關鍵指標,去驅動我們做所有的產品、解決方案、運營體系和技術創新。
      阿里技術保障部的關鍵指標,定義的很有道理。振飛在給我們談工作思路的時候,講到他當年定的這個指標,就是找到這個最核心的要素:當訂單或交易量下降10%時,影響的分鐘數(沒記錯的話,大概是這么個意思)。然后通過這個指標,去撬動所有人、所有部門做事情,包括其他部門的人。
      所有的工作一定有最關鍵的地方,一定是可以量化的。如果量化不了,要么說明不夠關鍵,沒抓住要害,要么說明沒想清楚。同樣的,我相信大多數員工的績效目標設定的都是不夠清晰的,很多人的目標都是定性而非定量。比如目標是「做了什么事情」,沒有一個定量的考核標準,這種都存在問題,要么有很大水分想蒙混過關,要么就是忙錯方向到**不解決問題。對員工傷害**的是,到**都沒法證明他的業績做的比別人好。
      其實一個簡單的問題就能判斷出員工的績效目標設定是否清晰:員工是否知道當他做了什么之后,“一定”能夠得到“超出期望”的評價或晉升?如果回答不出來,就說明員工的績效目標設定的不夠清晰。目標都沒設定清晰,團隊有力量都不一定使對了方向,所以我認為這是管理者在帶團隊時需要做的第一件事情。
      第二“職責明確”
      職責明確指的是責任要明確到人,要有“問責制”。有一次我和阿里云負責產品的東暉一起開會,東暉在談到一個問題的時候,很犀利的講了一句“如果你知道年底的時候這個事情沒做到誰會被打3.25(不及格),你可能就知道要去找誰了”。
      任何一件事情,都應該有人對此負責,不應該存在灰色地帶。這個問責一定是聚焦的,不能是問責兩個人,只能是一個人。一旦有兩個人對此負責,到**就會搞不清楚到底誰負責,就會存在灰色地帶。這里不是說每個KPI只能有一個人背,在實際工作中很多人共同背一個KPI是常有的,特別是在目標分解之后。這里說的是一件事情到**一定有一個人為此負總責,如果要殺頭,第一個殺他。
      我認為組織架構如何設立是非常有講究的,這不是過家家一般我和你關系好就封你個官當當。組織架構設立最重要的一個目的,就是為了建立“問責制”。如果對一件事情很重視,就應該在組織架構里體現出來,設立單獨的部門和清晰的匯報關系,這才叫真正的重視。
      職責明確就是為每件事情找到一個可以殺頭的人,如果找不到,說明職責不夠明確。
      第三“賞罰分明”
      當明確了職責后,隨之而來的就是“賞罰分明”,該殺的人要能殺的掉。不要以為賞罰分明是很容易做到的,對大多數人來說都會非常的艱難。一個合格的管理者至少是要開過員工的,從來沒開過人的談不上合格的管理者。在這一點上,我甚至有時候會覺得阿里的績效管理工具還是過于柔和了。
      護短是一種非常惡劣的行為。不要看很多YY小說里主人公非常霸道的護短行為,就有樣學樣的以為這樣做了下屬一定會感激你。護短的后果就是是非不分,會讓員工看到公司的體制是不公平的,是在任人唯親。
      所以哪怕是再親近的人,該殺的時候也決不手軟(試問如果是一個跟了你很多年共患難過的兄弟,狠得心下手嗎?)。反過來,哪怕是平時再不喜歡的人,只要真的做出了成績,就一定要重賞。能做到這點的體制一定是透明的,一定是基于“目標清晰”和“職責明確”來的,誰做的好,誰做的不好,一眼就清楚。
      有一次我給了一位很優秀也很努力的員工3.25,事后我跟他說:“此前你的工作確實很努力也做了很多事情,但是從結果來看并沒有取得理想的效果,所以只能給你3.25。你現在剛開始帶團隊,你以后也必須以這樣的標準去評判你的下屬?!?br />  第四“超越伯樂”
      在一個成熟的公司里,不應該存在“不看功勞看苦勞”的事情,一切應該以結果為導向。同樣的也不應該去搞什么小團伙,不應該講“誰是誰的人”,私交可以有親疏,工作卻不能講交情。做公司不是為了讓誰開心,而是為了把事情做成。**,事情是人做出來的,沒人的話就別YY要去做一番何等偉大的事業了。所以我把“超越伯樂”放到了十六字真言的**一句。
      大家應該都聽過喬布斯對于“只招一流人才”的論述,這個道理人人都懂。一流的人才都來了,還有什么做不到的?但我想補充的是,吸引一流人才的能力本身就是管理能力的一種體現。很多時候光靠薪水是吸引不來一流人才的,一流的人才去哪里都能拿到高薪。
      前些時我一位老朋友跟我講,他最佩服我的是在不同時期我都總是能吸引到一批**秀的人到團隊里,當年讀大學時建立的安全組織“幻影”如此,后來阿里也如此,問我是怎么做到的?我首先是很驕傲的臉紅了一下,然后琢磨了一會兒,回答他:“首先得自己有一個很大的夢想,然后讓其他人相信這個夢想?!边@是我能想到的**答案。
      管理者要善于做伯樂,要知人善用,把合適的人摁在合適的位置上。團隊的血液要流動起來,不能一成不變?!俺讲畼贰睂嶋H上是阿里**價值觀的**一條,它還指對于人才要有培養,幫助人才成長。對于管理者來說,要善于利用「管理杠桿」,把自己的D(直接匯報的下屬)培養起來,讓他們能獨當一面,好過自己累死。把自己累死的管理者一定不是成功的管理者。



  • 上一頁:多隆小編淺談如何正確選擇倉儲物流...
  • 下一頁:多隆物流與您分享外包物流的變革與...
  •  
    24小時咨詢熱線:
    400-117-5156 13818049049
    首頁 關于我們 主營業務 新聞中心 客戶見證 在線留言 聯系我們 網站地圖 xml地圖
     
     
    手機:400-117-5156 13818049049  地址:上海松江區茸惠路100號4棟    座機:021-37690181      郵箱:xuning@duolong56.com
    ?2018 上海多隆物流有限公司 版權所有  
    在線客服
    国产99视频精品免视看9_中文字幕巨爆区乳爆系列_亚洲av永久精品桃花岛_337p亚洲裸体人体_公么的粗大满足8了我 <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <文本链> <文本链> <文本链> <文本链> <文本链> <文本链>